S1 – Den egna arbetskraften

Peab och den egna arbetskraften

Positiv påverkan / möjlighet

Negativ påverkan / risk

Peab finns i både stora och små orter runtom i Norden. Hos oss får våra omkring 13 000 medarbetare – och de underentreprenörer och andra icke-anställda medarbetare som vi årligen anlitar – möjlighet att bidra till att bygga det lokala samhället på de orter där de bor och verkar. Vi vill erbjuda värdeskapande och utvecklande arbetsuppgifter, som medarbetarna löser tillsammans. Vi strävar alltid efter att kunna upprätta möjligheter för goda och trygga arbetsvillkor, likabehandling och lika möjligheter. Vi vill att varje medarbetare ska mötas av såväl goda arbetsförhållanden och utvecklingsmöjligheter som av trygga, säkra och inkluderande arbetsplatser. Det kräver att verksamheten grundas i en stark företagskultur som baseras på våra värderingar och ansvar i ett verksamhetsnära ledarskap.

Peabs breda verksamhet innebär att vi har en rad olika yrkesroller. Vid den senaste genomgången uppgick antalet yrkeskategorier till 228, allt från geotekniker, asfaltläggare, byggingenjörer, anläggningsarbetare och chaufförer till tjänstemän i stödfunktioner som HR, arbetsmiljö, juridik och kommunikation. Vårt lokala fokus och vår strategi för det närproducerade samhällsbygget innebär att vi har en hög andel egna yrkesarbetare, särskilt jämfört med andra aktörer i bygg- och anläggningsbranschen.

Frågan om jämställdhet inom bygg och anläggning är en branschrelaterad utmaning. Även inom Peab är andelen kvinnor liten, inte minst bland våra yrkesarbetare. Därför arbetar vi aktivt med frågan, bland annat genom samarbete med utbildningsväsendet. Vi är övertygade om att en inkluderande företagskultur skapar bättre arbetsplatser och en mer framgångsrik verksamhet.

Eftersom bygg- och anläggningsbranschen är skadedrabbad är det särskilt viktigt att vi ständigt och med stort fokus arbetar för att förebygga skador och närma oss vår nollvision avseende arbetsplatsolyckor.

Vi ställer samma krav på våra underentreprenörer och andra icke-anställda medarbetare på våra arbetsplatser. Det förutsätter god dialog och nära samverkan kring arbetsplats- och arbetsmiljöfrågor samt innefattar kravställande och återkommande uppföljningar av leveranser och arbetssätt.

Den egna arbetskraften omfattar alla yrkesarbetare och tjänstemän, anställda och icke-anställda medarbetare, som arbetar för verksamheten under anställningsliknande former. De anställda innefattar såväl tillsvidareanställda som visstidsanställda. För Peab är underentreprenörer, medarbetare från bemanningsföretag och konsulter exempel på icke-anställda medarbetare. De kan till exempel arbeta hos Peab på projektbasis, regelbundet eller på timbasis. Arbetstagare i värdekedjan omfattas inte, utan återfinns i ESRS S2.

När det gäller den egna arbetskraften är Peabs påverkan väsentlig avseende de tre hållbarhetsämnena arbetsvillkor, likabehandling och lika möjligheter för alla samt andra arbetsrelaterade rättigheter och samtliga delunderämnen under dessa tre områden.

När det gäller Peab och den egna arbetskraften, följer här några exempel på aktiviteter som har eller kan ha påverkan:

Egen verksamhet:

• Alla som vistas på våra byggarbetsplatser har tillgång till rätt skyddsutrustning och arbetsplatserna inspekteras regelbundet.

• Vi genomför regelbundna arbetsmiljöutvärderingar, säkerhetsutbildningar och uppdaterar arbetsvillkor, liksom specifika riskbedömningar gällande hälsa, säkerhet och arbetsmiljö.

• Vi genomför fackliga förhandlingar och har processer för att rapportera och systematiskt hantera överträdelser av arbetsrelaterade rättigheter.

• Vi gör kontroller och begränsar icke-anställda medarbetare för att minska arbetsrättsliga risker.

Den egna arbetskraften har koppling till FN:s 8:e globala mål för hållbar utveckling: Anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt.

Väsentlighetsprocessen

Arbetet med att genomföra den dubbla väsentlighetsanalysen för S1, den egna arbetskraften, har gjorts på en koncernövergripande nivå. För att utvärdera Peabs påverkan, risker och möjligheter i relation till den egna arbetskraften har nyckelpersoner och funktioner med kunskap och särskild insyn i Peabs verksamhet och arbete med medarbetare deltagit. Dessa har inkluderat kompetens från sex olika koncernfunktioner:

1. Arbetsmiljö
2. Arbetsrätt
3. Arbetsgivarvarumärke, rekrytering och kompetensförsörjning
4. Kompensation, löner och pension
5. Mångfald och inkludering
6. HR-system och HR-stöd

Därtill har ett antal medarbetare från koncernens övriga stödfunktioner deltagit i arbetet. Det har skett genom möten och workshops där vi har sammanställt och värderat Peabs hållbarhetsfrågor inom samtliga hållbarhetsämnen och underämnen för S1, enligt den mall vi tagit fram. Utifrån detta har vi identifierat påverkan, risker och möjligheter som anses väsentliga för Peab. Funktionen icke-​finansiell rapportering har samordnat processen avseende väsentlighet, vilket i övrigt har skett i enlighet med beskrivningen i avsnittet ESRS 2 på sidan 49.

Vi arbetar vidare med att utveckla vår process och våra bedömningar för att helt fastställa resultatet av den dubbla väsentlighetsanalysen. Det arbetet innefattar fortsatt datainsamling från intressenter i organisationen, inklusive våra verksamhetsländer och bolag.

Så arbetar vi

Eftersom bygg- och anläggningsverksamhet är personalintensiv och medarbetarna en förutsättning för Peabs förmåga att efterleva sin affärsmodell och strategi, är det avgörande att vi är en ansvarsfull arbetsgivare för våra anställda och icke-anställda medarbetare. Vi mäter framstegen i arbetet i det strategiska målområdet ”bästa arbetsplatsen”. Två av Peabs koncernövergripande externa mål har direkt koppling till den egna arbetskraften: branschens mest attraktiva arbetsgivare (eNPS) och nollvision dödsolyckor och fallande trend avseende allvarliga arbetsplatsolyckor. Målen är fastslagna av koncernledningen och omfattas av mätetal, mätmetoder och strategiska förbättringsområden. De bryts ner i delmål och konkretiseras i de olika verksamheterna utifrån affärsområdenas specifika förutsättningar och utmaningar.

Vårt arbete och ansvarstagande inom den egna arbetskraften regleras i huvudsak genom nationell lagstiftning, branschöverenskommelser och kollektivavtal, vilka vi efterlever. Vi har kollektivavtal som förhandlas fram tillsammans med valda fackliga representanter till samtliga medarbetare (100 procent), oavsett om medarbetaren är fackligt ansluten eller inte. Till stöd i vårt arbete följer vi även internationella riktlinjer, normer och initiativ: FN:s Global Compact, FN:s deklaration om mänskliga rättigheter, FN:s globala mål för hållbar utveckling, ILO:s kärnkonventioner om rättigheter i arbetslivet, OECD:s riktlinjer för multinationella företag, FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter (UNGP), de allmänna principerna i det internationella regelverket för mänskliga rättigheter samt OECD:s konvention mot mutor och dess rekommendationer. Våra policyer och riktlinjer är förenliga med dessa åtaganden.

Ansvar och policyer

Utgångspunkten är våra kärnvärden jordnära, utvecklande, personliga och pålitliga (JUPP) som hjälper oss att bygga vår kultur och det vi brukar kalla för Peabandan samt vägleder oss i verksamheten. Till dessa värden kommer vår uppförandekod och leverantörskod, som bland annat reglerar arbetsförhållanden och anställningsvillkor och inkluderar frågor som rör mänskliga rättigheter och arbetsrelaterade rättigheter. Exempel på sådana frågor är föreningsfrihet, förbud mot tvångs- och barnarbete samt nolltolerans mot diskriminering. Genom uppförandekoden och leverantörskoden säkerställer vi även att vi och våra icke-anställda medarbetare (och underleverantörer) tar ansvar för både risker och möjligheter som uppstår i verksamheten.

Andra styrdokument vi arbetar efter är koncerngemensamma policyer inom områden som arbetsmiljö, mångfald och inkludering. Vi går varje år igenom samtliga policyer och uppdaterar dem vid behov. Vi tar även in synpunkter från fackliga organisationer för att identifiera risker och förbättringsmöjligheter. Vi har även ett flertal riktlinjer som grundar sig på policyerna, såsom likabehandlingsplan samt ordnings- och skyddsregler. Därtill är vi certifierade i enlighet med ett antal standarder inom olika bolag på Peab, som inkluderar ISO 9001:2015, ISO 14001:2015, ISO 45001:2018.

Vi har riktlinjer avseende processen för tillbörlig aktsamhet, som beskriver hur vi identifierar och bedömer potentiella negativa konsekvenser för människor och miljö samt arbetar aktivt med att förebygga och minimera dessa. Vi ska regelbundet utvärdera hur effektiva våra åtgärder är, kommunicera öppet om våra insatser och ta initiativ till avhjälpande åtgärder där det behövs. I riktlinjerna finns också rutiner för gottgörelse vid eventuella negativa konsekvenser av vår verksamhet. Ansvaret för att vi följer dessa rutiner ligger ytterst på vd, men delegeras till linjechefer. Koncernens hållbarhetsråd informerar och stöttar organisationen samt bevakar att processen efterlevs. Peabs riktlinjer avseende processen för tillbörlig aktsamhet baseras på FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter och OECD:s riktlinjer för multinationella företag.

Om en medarbetare bryter mot principerna i uppförandekoden kan det leda till korrigerande åtgärder, och i allvarliga fall till att anställningen avslutas. När icke-anställda medarbetare (eller leverantörer i övrigt) på något sätt inte lever upp till koden eller tydligt bryter mot den kan vi som en sista utväg avbryta affärsrelationen med motparten. Incidenter och eventuella skador samt brott mot företagets värderingar, regler och koder kräver aktivitet och efterföljs av utredningar. Åtgärder om gottgörelse görs efter resultat från de utredningar som görs. Kollektivavtalet förtydligar hur disciplinära åtgärder görs.

Det strategiska arbetet kopplat till de väsentliga frågorna inom målområde bästa arbetsplatsen bedrivs på koncern- och affärsområdesnivå, tillsammans med relevant kompetens på samtliga nivåer i organisationen. Våra prioriteringar är detsamma i alla fyra länder där vi är verksamma, dock med hänsyn till nationella juridiska skillnader. Det yttersta ansvaret ligger alltid hos våra chefer, som har stöd av specialister. Särskilt ledarskapet är avgörande för Peabs möjligheter att nå uppsatta mål och att medarbetarna ska kunna utvecklas i sina yrkesroller. Chefsutveckling är därför en ständig prioritet.

Likaså är kontinuerlig utveckling av medarbetarna av största vikt. Varje medarbetare har rätt till minst ett årligt mål- och utvecklingssamtal med sin chef. Utöver dessa formaliserade samtal sker medarbetarutvecklingen genom vardaglig dialog mellan chef och medarbetare. Alla som arbetar i Peab ska ta aktiv del i sin egen utveckling.

Styrningen inom Peab stöds av flera samverkande system för bland annat HR, hälsa och säkerhet samt koncernens ledningssystem.

Peabs samarbetspartners arbetsmiljöprestationer är också viktiga för vårt arbetsmiljöarbete. De fångas framför allt upp i inköpsprocesserna i form av krav och riktlinjer samt i arbetsplatsintroduktionerna inför att arbeten påbörjas.

Arbetssätt och fokusområden

Arbetsvillkor

När det gäller arbetsvillkor arbetar vi med frågor som inkluderar säker anställning, arbetstid, adekvata löner, social dialog, föreningsfrihet, kollektivavtal, balans mellan arbete och privatliv, samt hälsa och säkerhet. Med goda arbetsvillkor och förmåner vill vi att våra medarbetare ska må bra. Vi arbetar, till exempel, enligt standardiserade processer för anställning för att värna skäliga anställningsvillkor som också följer kollektivavtal i alla anställningsprocesser och i verksamheten. Det innefattar bland annat sjukförsäkring, tjänstepension och rätt till föräldraledighet. Vi erbjuder marknadsmässiga löner och villkor som tillåter balans mellan arbete och fritid. Hos oss styr arbetets art, prestation och kompetens lönen. I den svenska verksamheten genomför vi i enlighet med svensk lag och aktuella kollektivavtal årliga lönekartläggningar i syfte att säkerställa att löner är satta på sakliga grunder. Även i Norge, Danmark och Finland görs löneprocesser enligt nationell lagstiftning och kollektivavtal.

Hälsa

Vi genomför kontinuerligt aktiviteter med inriktning på förebyggande insatser och att tidigt identifiera risker för ohälsa. I Sverige använder vi sedan 2020, i samarbete med Företagshälsovården, en modell som kallas Hälsokollen, som innebär att medarbetare svarar på frågor om sin upplevda hälsa, livsstil och arbetsmiljö för att få fram en personlig hälsoprofil. Utifrån resultatet får medarbetaren tillgång till individanpassade insatser, som till exempel fysiska undersökningar eller träffa en fysioterapeut eller psykolog/beteendevetare. Även gruppinsatser kan bli aktuella, baserat på det samlade resultatet. Det kan handla om utbildning, stresshantering eller konflikthantering. Peab har avtal med leverantörer av företagshälsovård i de länder där våra medarbetare arbetar. Genom vår frivilliga gruppförsäkring erbjuder vi även samtliga anställda möjlighet att teckna sjukvårds- och olycksfallsförsäkringar.

Samtliga medarbetare omfattas av Peabs förmånsutbud där de kan ta del av friskvårdsbidrag och andra rabatter. Peab Fritid är en del av förmånsutbudet och syftar till att våra medarbetare ska göra hälsofrämjande val. Vi utgår framför allt från individens önskemål och med idén att medarbetaren är aktiv medskapare. Peab Fritid vill också skapa möjligheter för medarbetarna att tillsammans göra aktiviteter som förbättrar hälsa, trivsel och sammanhållning i företaget. Formerna för aktiviteterna kan se olika ut beroende på livsvillkor och intressen.

Samtliga av Peabs omkring 13 000 medarbetare (100 procent) omfattas av ett hälso- och säkerhetshanteringssystem som stöds av flera verktyg. Detsamma gäller alla övriga (100 procent) som vistas på Peabs arbetsplatser, till exempel underentreprenörer, som vi har ett samordningsansvar för.

Peabs arbetsplatser är alkohol- och drogfria. Vi uppdaterade 2024 vår alkohol- och drogpolicy som omfattar samtliga medarbetare och alla arbetsställen där Peab utför arbete. I policyn ingår bland annat att Peab kan komma att genomföra drogkontroller på arbetsplatsen.

Säker arbetsmiljö

Även om bygg- och anläggningsbranschen är skadedrabbad kan vi aldrig acceptera att någon skadar sig på eller blir sjuk av arbetet. En säker arbetsmiljö är grunden i vår verksamhet. Alla som vistas på våra arbetsplatser ska kunna göra det under trygga och säkra förhållanden, trots att det finns riskfyllda arbetsmoment i verksamheten. Alla har även den uttalade rätten att inte utföra ett arbete om det inte kan göras säkert.

De förebyggande insatserna är centrala i vårt arbetsmiljöarbete och arbetet med vår säkerhetskultur pågår ständigt. Varje risk vi åtgärdar är en potentiell olycka mindre. Vi bedriver ett systematiskt arbetsmiljöarbete och flera delar av verksamheten är certifierade enligt ISO 45001. För att förebygga olyckor och tillbud utvecklar vi kontinuerligt kvalitetssäkrade och systematiserade arbetsmetoder. På byggarbetsplatserna handlar det om återkommande skyddsronder med efterföljande åtgärder av identifierade brister. Vi har även stort fokus på lärande arbetsmiljörevisioner som ska underlätta för arbetsplatserna att göra rätt. Därtill har vi utvecklat arbetssätt där medarbetarna gemensamt genomför arbetsberedningar innan arbetet påbörjas. Arbetsberedningarna fokuserar särskilt på riskhantering, det vill säga identifiering av risker och adekvata åtgärder. Medarbetare rapporterar riskobservationer som vi åtgärdar så långt som möjligt och lär från. Rapporteringsbenägenheten ligger på en hög nivå med cirka 46 000 (55 000) inrapporterade riskobservationer per år.

Peab har även ett stort antal arbetsplatser som påverkas av förbipasserande trafik. Passerande trafik innebär risker som kräver särskilda åtgärder, samtidigt som förbipasserande påverkas av hur vi utformar vägarbetsplatserna. Vår funktion, Produktionsstöd TA, har i uppdrag att höja komptensen inom trafik-och skyddsanordningar och därmed skapa säkra vägarbetsplatser inom Peab. Funktionen ger till exempel projektstöd i kalkyl- och genomförandeskedet, gör besök med direkt återkoppling under pågående produktion på vägarbetsplatserna och analyserar Trafikverkets cirka 150 kontroller av vägarbetsplatserna. Förra året gjorde produktionstöd 70-tal interna arbetsplatskontroller. Teamet hjälper även till att sprida erfarenheter och goda exempel i verksamheten genom interna, obligatoriska utbildningar inom ”Arbete på Väg”, som ofta också kravställs av våra beställare. På detta sätt säkerställer vi ett ständigt förbättringsarbete och upprätthåller en hög nivå av kompetens inom trafiksäkerhetsområdet.

Vi har en tydlig uppgiftsfördelning för att klargöra chefers arbetsmiljöuppgifter så att inget faller mellan stolarna. Till sin hjälp har cheferna arbetsmiljöspecialister i olika roller på alla nivåer i verksamheten. Vi lägger stor vikt vid samverkan och våra skyddsombud har en viktig roll i arbetsmiljöarbetet. Idag finns det omkring 700 skyddsombud i verksamheten, men vi uppmuntrar ständigt fler att ta sig an denna roll. Arbetsmiljöarbetet är integrerat med koncernens arbete mot diskriminering och kränkande särbehandling .

Lika behandling och lika möjligheter

Likabehandling och lika möjligheter för alla innebär lika lön för lika arbete samt jämlikhet i anställning, utbildning och kompetensutveckling. Vi arbetar aktivt med att skapa och stärka en inkluderande företagskultur. Vi arbetar även aktivt mot diskriminering, våld och trakasserier på arbetsplatsen för en tryggare arbetsmiljö för alla. Principen om likabehandling är en europeisk lagstiftning vilket innebär att alla medarbetare ska ges samma möjligheter på jobbet trots olika förutsättningar.

För oss är det självklart att varje medarbetare ska behandlas med respekt. Det är också viktigt att Peab som arbetsgivare lyckas ta vara på medarbetarnas unika förmågor och perspektiv. Vi ser att en trygg och inkluderande arbetsmiljö är en rättighet för alla, arbetsmiljöarbetet omfattar därför samtliga som vistas på våra arbetsplatser. Vi accepterar aldrig utanförskap eller andra former av social utsatthet på våra arbetsplatser, samtidigt som vi är medvetna om risker att det kan förekomma diskriminering eller trakasserier. Kvinnor och minoritetsgrupper löper generellt högre risk för att utsättas. Inkludering står högt på vår agenda och vi mäter kontinuerligt dessa aspekter i våra medarbetarundersökningar. Det kan handla om nivån av upplevd inkludering, hur inkluderande vårt språk är, psykologisk trygghet, hur starkt vårt civilkurage och hur inkluderande företagskulturen är.

Peab har en likabehandlingsplan, som även inkluderar mål och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling. Att utöka inkludering av kvinnor finns med som ett särskilt mål i planen. Samtliga medarbetare och chefer med personalansvar går anpassade e e-utbildningar för likabehandling. Som diskrimineringsgrunder tar likabehandlingsplanen upp kön, religion, eller tro, eller livssyn, sexuell läggning, ålder, funktionsnedsättning, etniskt ursprung, politisk uppfattning, verksamhet eller nationalitet, könsidentitet eller könsuttryck, fackföreningsfrihet eller -verksamhet, föräldraledighet, graviditet samt arbetsform.

Under de senaste året har vi utbildat elva procent av medarbetarna i mångfald, likabehandling och inkludering, vilket innebär att omkring 1 450 (1 100) medarbetare genomgått utbildningen. Samtliga nyanställda genomgår en obligatorisk utbildning som uppdateras med viss frekvens. Vi försäkrar oss om att samtliga som visats på våra arbetsplatser tar del av våra policyer, inklusive likabehandlingsplanen som alltså innefattar riktlinjer avseende anti-diskriminering och trakasserier. 2024 påbörjade vi även en övergripande analys för att identifiera risker för diskriminering och trakasserier i organisationens aktiviteter och processer. Arbetet fortsätter under 2025. Därtill har vi ett etiskt råd som säkerställer att fall av kränkande särbehandling och diskriminering utreds av opartisk expertis.

Kompetensutveckling

Peab har en platt och decentraliserad organisation. Medarbetarundersökningar visar på att lagandan är stark, samtidigt som varje enskild medarbetare är viktig och har möjlighet att påverka såväl sin vardag som hur vi verkar som företag. Vår storlek och breda verksamhet i Norden gör att vi kan erbjuda många möjligheter, oavsett om medarbetaren vill växa i sin befintliga roll, prova nya roller och uppgifter eller utveckla sina ledaregenskaper eller specialistkunskaper. Det kan även handla om att utveckla sin karriär på andra orter. Utveckling kan med andra ord ske på olika sätt, utifrån det individuella behovet.

Vår utgångspunkt är dessutom att varje medarbetare i Peab, oavsett roll, kön eller livssituation, ska kunna kombinera föräldraskap med sitt arbete och inte hindras av nämnda skäl i sin karriärutveckling.

De senaste åren har vi vidareutvecklat vår metodik för kompetensutveckling och idag är digitalt lärande vårt vardagliga sätt att kompetensutvecklas i arbetet. Vi har för närvarande ett utbud på 799 (859) utbildningar som alla medarbetare kan anmäla sig till i vårt verktyg för kompetensutveckling och utbildning. I samband med det årliga mål- och utvecklingssamtalet kan medarbetare och chef planera och lägga till utbildningar till medarbetarens individuella utvecklingsplan. Inom stödfunktionerna har vi utifrån beteendevetenskapliga forskningsinsikter tagit fram ett stöd i mål- och utvecklingssamtal i syfte att minska risken hos chefer för partiskhet och främja kompetensbaserad utvärdering.

Andra arbetsrelaterade rättigheter

Peabs uppförandekod slår tydligt fast att vi aldrig accepterar barnarbete, människohandel, tvångsarbete eller arbete kopplat till någon form av hot eller bestraffning. Arbete ska alltid ske på frivillig grund.

Peabs egen verksamhet bedrivs uteslutande i Norden, där alla de nordiska länderna har ratificerat ILO Co29, Forced Labor Convention, 1930 (No.29). Vi använder oss inte heller av gästarbetare från informella aktörer, vilket gör att vi ytterligare kan minimera riskerna om brister i arbetsrelaterade rättigheter, inklusive brist på adekvat boende, barnarbete, tvångsarbete och kränkningar i personlig integritet. För icke-anställda medarbetare, såsom inhyrd personal som ibland används för att säkerställa resurser och tidplan i projekt, är riskerna för brister i arbetsrelaterade rättigheter alltid något högre. Det är svårare för oss att kontrollera icke-anställda, även om vi genomför kontinuerliga kontroller genom vårt system för ”säkra köp” och eftersträvar att begränsa andelen medarbetare som inte är anställda av Peab. Dessutom tjänar processen för tillbörlig aktsamhet oss väl  i dessa avseenden.

Vi hade inga inrapporterade fall av brott mot arbetsrelaterade rättigheter under 2024.

Rapporteringskanaler

Vid frågor som till exempel avser arbetstagares rättigheter och villkor, missnöje eller incidenter ska medarbetare i första hand kontakta närmast ansvarig eller överordnad chef, i andra hand den lokala HR-funktionen. Utöver detta uppmuntras medarbetare att även vända sig till andra chefer eller personer i lokala HR-avdelningar, skyddsombud, eller fackliga representanter eller företagshälsovården. Därtill finns Peabs visselblåsarsystem tillgänglig för hela den egna arbetskraften, liksom icke-anställda medarbetare och andra externa intressenter, där man kan rapportera om överträdelser eller missförhållanden. Visselblåsarkanalen tillåter anonymitet i samband med rapportering. Alla inkomna fall hanteras efter samma dokumenterade process som inkluderar undersökning av varje fall och åtgärder. Peabs visselblåsarkanal är samtidigt utformad så att vi kan förbättra vår verksamhet genom kontinuerligt lärande. Vi identifierar och analyserar regelbundet frekvensen, mönstren och orsakerna till rapporterna för att kunna förebygga framtida problem. En sammanställning av inkomna ärenden rapporteras årligen till styrelsen och halvårsvis till koncernledningen.

Medarbetarenkäten som företaget använder för att samla feedback och perspektiv från den egna arbetskraften inkluderar Handslaget som görs två gånger per år, samt arbetsmiljömätningen som görs en gång per år på koncernnivå. Därutöver finns alltid tillgängliga rapporteringskanaler och kontinuerlig uppföljning genom olika möten mellan medarbetare och närmaste chef. Vid årliga utvecklingssamtal samlar vi, genom chefer, in feedback och medarbetarnas perspektiv gällande arbetsmiljö och påverkan från företaget.

Aktiviteter 2024

• Utbildning: Vi genomförde ordinarie ledarutvecklingsprogram, som erbjuds till våra chefer på fyra olika nivåer. Vi gjorde även en satsning på utveckling av arbetsledare för att underlätta för dem att lyckas i sina roller. Totalt utbildades 150 arbetsledare från Tromsö i norr till Trelleborg i söder och sammantaget genomförde vi utvecklingsinsatser för omkring 2 600 (2 000) chefer under året. Utöver detta erbjöd vi ett stort antal seminarier samt coachning och mentorskap. Våra arbetsledare kommer ofta direkt från avslutad utbildning in i en chefsroll och är därför en viktig målgrupp för oss att stötta.
• Arbetsmiljö: Vi genomförde den årliga arbetsmiljöveckan i våra fyra verksamhetsländer. Under veckan genomfördes en rad aktiviteter, såsom övningar inom de olika delarna av våra kärnvärden och samtal kring hur Peabs värdegrund kan integreras mer i det dagliga arbetet. Målet var att diskutera den tillsammans med arbetslaget under det övergripande temat “laget framför jaget”.
• Arbetsmiljö: Vi genomförde den årliga säkerhetsdagen i alla våra verksamhetsländer, där fokus låg på att inleda samtalen kring vår värdegrunder, jordnära, utvecklande, personliga och pålitliga (JUPP).
• Arbetsmiljö: Vi har fortsatt med säkerhetspromenader, där ett synligt och tydligt ledarskap främjar en god arbetsmiljö, genom att fånga vad som fungerar bra men även för att identifiera förbättringsområden.
• Arbetsmiljö: I vår årliga arbetsmiljömätning fick samtliga medarbetare möjligheten att skatta sin arbetsmiljö inom kategorierna arbetstid, arbetsbelastning och likabehandling. Resultatet för 2024 fortsatte att vara stabilt och väl i linje med benchmark. Det visade på en överlag hög trivsel och ett stort engagemang för frågor som rör arbetsmiljön. Arbetsbelastningen är ett område som upplevs som utmanande och där resultatet har gått ned något. Frågan om likabehandling uppvisar en förbättring och utfallet är högre bland tjänstemän än bland yrkesarbetare.

Antal anställda: affärsområde

Per 31 december 2024

Antal anställda: könsfördelning

Per 31 december 2024

Antal anställda: per land

Per 31 december 2024

Vid utgången av 2024 uppgick andelen yrkesarbetare till 53 (53) procent, medan tjänstemannarollerna stod för 47 (47) procent.

Information om anställda/andra arbetstagare

Data har inhämtats ur HR-systemen i Sverige, Norge, Finland och Danmark och därefter summerats. Medarbetardata presenteras i headcount.

Antal medarbetare per land och kön

Diagrammen visar antal medarbetare per den 31 december 2024. Vid utgången av 2024 hade Peab 13 383 (14 107) medarbetare, varav 15 procent (15) var kvinnor och 6 290 (6 600) var tjänstemän och 7 093 (7 507) var yrkesarbetare. Varken 2023 eller 2024 hade Peab några anställda utan garanterade timmar i anställningskontraktet. Detta gällde för hela Peabkoncernen.

Vid utgången av 2024 uppgick andelen yrkesarbetare till 53 (53) procent, medan tjänstemannarollerna stod för 47 (47) procent.

Antal utbildningstimmar

Löner och ersättningar

I lönekartläggningen för 2024 upptäckte vi 20 (20) fall av osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män med jämförbara yrkesgrupper, kompetenser och positioner. Dessa skillnader har korrigerats.