Engagemang för människan – i Peab och i lokalsamhället

Tillsammans är vi 14 000 samhällsbyggare

Den samlade kompetensen hos våra medarbetare utgör Peabs viktigaste affärserbjudande och vår mest värdefulla resurs. Var och en av våra kollegor ska uppleva sitt arbete som tryggt, meningsfullt och utvecklande och alla ska känna sig inkluderade på jobbet. När vi kan erbjuda ett inkluderande, jämställt företag med ett gott ledarskap och utvecklingsmöjligheter för alla – då kan vi också attrahera och behålla de bästa.

En kultur som sätter hälsa och säkerhet först

Peab har en nollvision för arbetsplatsolyckor vilken innebär att arbetsmiljö-, säkerhets- och hälsoarbetet är en av bolagets allra högsta prioriteringar. Dock finns det, precis som i resten av branschen, risker och farliga arbetsmoment på Peabs arbetsplatser. Att utveckla en hög riskmedvetenhet och en sund säkerhetskultur är därför centralt i vår strävan att nå en skadefri verksamhet. Under 2019 började vi på allvar att se effekten av de senaste årens omfattande satsning på att genomföra riskobservationer i verksamheten. Arbetssättet är idag etablerat och antalet riskobservationer har mångdubblats sedan starten. En viktig framgångsfaktor har varit koncernledningens täta uppföljning och tydliga uppdrag till Peabs alla ledare att prioritera rapportering, analys och förebyggande av risk. Satsningen på riskobservationer har bidragit till ett värdefullt organisatoriskt lärande kring våra risker och hur vi kan arbeta proaktivt för att minska dem.

Parallellt med satsningen på riskobservationer har Peab inlett ett omfattande, kunskapshöjande projekt kring organisationens säkerhetskultur. Projektet tar avstamp i aktuell arbetsmiljöforskning och syftar till att, genom ökad kunskap och ett förändrat risk- och säkerhetsbeteende, uppnå visionen om noll olyckor på våra produktionsarbetsplatser. Liksom i arbetet med likabehandling väljer vi att kompetenshöja organisationen genom workshops med Peabskolans pedagoger. Att arbeta med alla kulturbärande frågor integrerat, genom medarbetardialog, har hittills givit oss mycket fin effekt, vilket inte minst avspeglas i den årliga Arbetsmiljömätningen där medarbetarna får skatta sina egna upplevelser av såväl fysisk som organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetet med säkerhetskulturen fortsätter under 2020.

Uppföljning visar på framsteg

Sakta men säkert ger vårt omfattande arbetsmiljöarbete resultat. Viktigast är att vi nästintill halverat de allvarliga olyckorna; från att föregående år ha rapporterat 44 kunde vi för 2019 rapportera 24. Samtidigt mångdubblades de viktiga, förebyggande riskobservationerna. Jämfört med föregående år minskade olycksfrekvensen1 från 14,2 till 13,4 under 2019. Nu fortsätter vårt systematiska arbetsmiljöarbete (SAM) för att nå visionen, som alltid kommer vara noll olyckor. För att fortsätta förebygga tillbud och olyckor samt för att främja hälsa och välbefinnande arbetar vi varje dag systematiskt och proaktivt med riskobservationer, riskbedömning, riskhantering och andra förebyggande åtgärder. När vi upptäcker risker rapporterar och åtgärdar vi dem som en del av vårt systematiska arbetsmiljöarbete, där även uppföljning är en central del. Samtliga personer (100 procent) som vistas på Peabs arbetsplatser omfattas av ett internt granskat hälso- och säkerhetshanteringssystem.

Som komplement till kvantitativ mätning och som en del av SAM genomfördes under året en kvalitativ arbetsmiljömätning där samtliga medarbetare i koncernens tre länder fick möjlighet att skatta sin arbetsmiljö inom kategorierna arbetstid, arbetsbelastning och likabehandling. Resultatet visade på tydliga förbättringar i arbetsmiljön och genererade ett arbetsmiljöindex som ligger över benchmark. Särskilt fina siffror kunde vi konstatera inom likabehandlingsområdet. Dock finns fortfarande utmaningar, framför allt med ojämn arbetsbelastning. Detta är därför ett prioriterat område 2020.

I augusti genomfördes Peabs årliga fokusvecka kring hälsa och arbetsmiljö då medarbetare i ledande befattningar besöker koncernens arbetsplatser. Årets tema var säkerhetskultur. I dialoger på arbetsplatserna fångade vi upp utmaningar men också de goda exempel som bidrar till en trygg, hälsosam och säker arbetsmiljö. Under 2019 genomfördes 467 (558) arbetsplatsbesök och 797 (940) dialogmöten hölls kring hur vi tillsammans gör våra arbetsplatser säkra och hälsosamma.

1 Definition: fler än åtta timmars frånvaro, per miljon arbetade timmar

Mål och aktiva åtgärder för ökad mångfald

Under året pågick en rad konkreta åtgärder för att nå de kvantitativa mål för könsfördelning som varje affärsområde formulerade i slutet av 2018. Koncernens andel kvinnor är fortfarande alltför för låg, 13 procent (13), vilket kräver omfattande fortsatta åtgärder och delvis nya metoder för att öka takten, framför allt när det gäller kvinnliga chefer och yrkesarbetare. Vi har lyckats bättre med vår strävan efter en jämn könsfördelning avseende instegsrollerna i produktionen och har nu en representation av kvinnor på mellan 35 och 45 procent. Dessa medarbetare kommer att ges stöd och utvecklingsmöjligheter så att vi på sikt förbättrar balansen avseende könsfördelning i produktionsroller. För att öka förståelsen för vilka faktorer som påverkar könsfördelningen i produktionsnära befattningar genomfördes under året ett examensarbete. Studenternas slutsatser gav värdefulla insikter, rörande exempelvis behov av mentorskap och mer omfattande introduktionspaket, och har haft stor inverkan på valet av kommande åtgärder.

Kunskap förändrar beteenden

Under 2019 fortsatte vi i Peab vårt omfattande och kunskapshöjande arbete inom jämställdhet, mångfald och likabehandling med utgångspunkt i FN:s Global Compact, Peabs uppförandekod och kärnvärden. Alla medarbetare ska veta vad som gäller i Peab, ha kunskap om sina rättigheter och skyldigheter och känna ansvar för att värna nolltoleransen mot diskriminering, kränkningar, trakasserier, sexuella trakasserier och mobbning. Under 2019 tog vi steget att helt koppla samman koncernens likabehandlingsarbete med SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete). Målet med detta var att ytterligare förstärka likabehandlingsfrågorna som en del av vår gemensamma arbetsmiljö och förenkla för verksamheten genom att arbeta med en helhet. I årets Arbetsmiljömätning konstaterades att likabehandlingsområdet fick högst betyg av alla kategorier, att kännedomen om Peabs nolltolerans mot trakasserier och kränkningar är mycket hög samt att inga könsskillnader kunde noteras i fråga om upplevd arbetsmiljö. Inte heller fanns några signifikanta skillnader mellan hur olika yrkesgrupper upplevde sin situation. Detta visar att den metod vi valt, att bygga kunskap och ansvar genom dialog med våra medarbetare, är rätt väg för Peab. Nytt för året var att en fördjupningsutbildning genomfördes för HR-medarbetare och chefer, i syfte att öka kunskapen om lagens krav på arbetsgivarens ansvar och att tillsammans få träna på hur likabehandlingsärenden ska utredas och åtgärdas.

Vi blir allt skickligare på att hantera överträdelser och har en styrka i Peabs Etiska råd som säkerställer att ärenden som rör kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering utreds av opartisk expertis. Under 2019 utbildades 1 586 (2 054) medarbetare i mångfald och likabehandling, vilket gör att vi närmar oss en totalsumma av tio tusen utbildade medarbetare sedan starten 2015. Satsningen fortsätter under 2020 och året inleds med att alla chefer i Norge utbildas.

Kompetensförsörjning genom integration

En annan viktig del i mångfaldsarbetet är vårt engagemang för integration av nyanlända på arbetsmarknaden. Efter att ha gått i mål med det nationella integrationsinitiativet 100-klubben på ett mycket tillfredställande sätt är vi måna om att inte tappa tempo i vårt integrationsarbete. Därför inleddes under året ett rikstäckande samarbete i Sverige med Galaxen; ett samägt branschinitiativ vars syfte är att arbeta med bland annat arbetsplatsförlagd rehabilitering och rekrytering av nyanlända och långtidsarbetslösa till byggbranschen. Samarbetet bygger på matchning av nyanlända på arbetsmarknaden mot Peabs rekryteringsbehov.

Vikten av det goda ledarskapet

En hållbar organisation börjar med ett hållbart ledarskap. I Peab har vi 1 969 chefer som varje dag leder medarbetare, processer och projekt i våra tre länder. Det är en stor utmaning. Därför har vi tagit fram företagsunika ledarprogram i fyra nivåer så att alla ledare, oavsett var i företaget de befinner sig, ska ha möjlighet till utveckling i sin roll. Under 2019 utvecklades 454 chefer inom ramen för dessa program och som en del av det vardagsnära ledarstödet tillhandahåller Peab bland annat coachning och mentorskap.

Allas rätt att utvecklas

Bygg- och anläggningsbranschen är i fortsatt stort behov av kvalificerad kompetens och har fortfarande stora utmaningar med att spegla samhällets befolkningssammansättning. Vi behöver attrahera och rekrytera ur en bredare målgrupp än tidigare, men framför allt behöver vi utveckla och behålla befintlig personal. En av de nyckelfaktorer vi identifierat är att säkerställa att alla, oavsett yrkesroll, får samma möjlighet att utvecklas i sitt arbete. Under 2019 fortsatte därför Peab att erbjuda ett allt mer digitaliserat utbud av kompetensutveckling, i syfte att tillgängliggöra flexibelt lärande för fler, oavsett yrkesroll eller geografi. Den karriärkarta som nu funnits i organisationen ett par år vidareutvecklades för att inkludera ännu fler områden och utvecklingsvägar. I vardagen, men också i samband med det årliga mål- och utvecklingssamtalet, kan medarbetare och chef nu planera varje individs långsiktiga karriärresa i Peab. Learning managementsystemet ”Kompass” underlättar vår digitala resa, även om en del arbete kvarstår innan det är fullt utvecklat. En viktig prioritering är att säkerställa att alla mål- och utvecklingssamtal kan registreras digitalt. Denna funktion lanserades under 2019 och under året registrerades 8 864 samtal vilket motsvarar 62 procent av medarbetarna – en siffra som kommer öka under 2020 när funktionen gradvis omfattar allt fler medarbetare.

Naturligtvis är det också viktigt för oss att attrahera och rekrytera nya medarbetare. Samverkan med alla delar av utbildningsväsendet är ett av de viktigaste områdena för att attrahera ny kompetens och Peab eftersträvar hela tiden att utveckla formerna för detta. Praktik för såväl akademiker som yrkesstuderande, handledning av examensarbeten, föreläsningar på flera olika universitet och samverkan i akademiska utvecklingsprojekt är bara några exempel. Det är också viktigt att alla rekryterande chefer har kunskap om hur kompetensbaserad rekrytering går till för att undvika att urval görs på felaktiga eller rent av diskriminerande grunder. Därför utbildar Peab både HR-funktion och chefer i metoder för hur vi rekryterar utan att diskriminera.

Att komma in rätt från början

En god introduktion till både verksamhet och arbetsroll är avgörande för att våra nya medarbetare ska få en bra start. Under 2019 deltog 708 (730) personer i introduktionsdagen för nyanställda, vilken syftar till att bredda kunskapen om Peabs verksamhet och kärnvärden. Under året utvecklades dessutom en digital version av koncernintroduktionen, i syfte att nå fler nya medarbetare på kortare tid. Alla som vistas på våra arbetsplatser ska ha samma förutsättningar att göra rätt. Därför eftersträvar Peab att även våra underentreprenörer får möjlighet att ta del av den digitala versionen och våra viktiga budskap. Under 2020 kommer Peab vidareutveckla mentorskapet, i syfte att fler unga ska ha tillgång till en mentor när de är nya i arbetslivet. I samverkan med stiftelsen Mentor genomförde Peabs medarbetare under året 15 (40) mentorinsatser för unga.

Pris till norskt lärlingsengagemang

Kompetensförsörjning genom att satsa på unga är något som Peab prioriterar i alla tre länderna. Vi har en utbredd samverkan med utbildningsväsendets olika delar och när det är möjligt samverkar vi över nationsgränserna, till exempel i samband med Peabskolans årliga projekt på Utøya där norska lärlingar deltog. Peabs norska dotterbolag Bjørn Bygg mottog under året Næringsforeningen pris ”Årets foregangsbedrift 2019” på grund av sitt mångåriga, högkvalitativa arbete med lärlingar.

Peabutbildning på finska Metropolia yrkeshögskola fortsätter

För andra året anordnade Peab en fempoängskurs vid Metropolia Yrkeshögskola i Helsingfors. Kursen omfattade bland annat ansvarsfördelning på byggarbetsplatsen, mångfald, kommunikation, målstyrning och hantering av utmanande situationer. Chefer från Peab deltog även som föreläsare. Ett hundratal byggnadsstuderande deltog i kursen som avslutades med presentationer av grupparbeten i Peabs lokaler på Ultimes Business Garden i Helsingfors.

Årlig lönekartläggning för jämställda löner

I Peab ska arbetets art, prestation och kompetens styra den individuella lönen, oberoende av faktorer som till exempel kön, ålder och etnisk bakgrund. I enlighet med svensk lagstiftning genomförs årligen en lönekartläggning i den svenska verksamheten i syfte att identifiera och fastställa att alla löner är satta på sakliga grunder. I Peabs lönekartläggning i Sverige för 2019 upptäcktes 24 (23) fall av osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män för jämförbara yrkesgrupper, kompetenser och positioner. Dessa löneskillnader korrigerades omgående. Motsvarande processer finns i Norge och Finland enligt respektive lands lagstiftning.

Peabskolan fortsätter utbilda i yrkeskunskap och värdegrund

Peabskolan, Peabs tre fristående gymnasieskolor, fortsätter att utvecklas och i juni tog 76 (65) elever studenten. Under 2019 omfattade Peabskolan cirka 230 (240) elever på bygg- och anläggningsprogrammet, 50 (50) på introduktionsprogram mot yrkesutbildning och 70 (90) på Språkintroduktion för nyanlända. Det betyder att 1 268 unga hittills fått sin gymnasieutbildning i Peabskolan och drygt 60 procent av dem har sedan starten 2006 fått arbete efter studenten, de flesta i Peab. Möjligheten till praktik på Peabs arbetsplatser hos utbildade handledare är en viktig framgångsfaktor. Under året utsågs Peabskolan till ett av Skolverkets lärande exempel för skolor som arbetar med jämställdhet och skolans arbete profilerades bland annat i en film hos myndigheten. Peabs mångåriga satsningar på egna skolor har breddats till att även omfatta vuxenutbildning och under 2019 kunde våra egna pedagoger utbilda 2565 (3 301) av Peabs medarbetare inom områden som likabehandling, värdegrund, etik, säkerhetskultur, arbetsmiljö och språk. Under 2020 fortsätter det arbetet.

Peab Life skapar möjligheter för fler

Peabs riktlinjer för sponsring är sedan ett par år tillbaka helt fokuserade på ungdomar och mångfald och vi har utvecklat en unik metod för att bedriva lokala samhällsbyggarprojekt. Detta ville vi ta ett steg vidare för att kunna ge fler unga möjlighet till en meningsfull, aktiv fritid och för att kunna göra ännu mer nytta för behövande i lokalsamhället. Under 2019 lanserades därför konceptet Peab Life, där Peab kombinerar sponsorskap med engagemanget hos våra 14 000 medarbetare och vår gedigna kompetens kring ungdomar, utbildning och samhällsbyggande2. Syftet med Peab Life är att genom skräddarsydda projekt ge fler unga tillgång till arbetslivspraktik, sommarjobb och olika fritidsaktiviteter. Genom att möjliggöra för ungdomar att få delta i närproducerade samhällsbyggarprojekt som genomförs i samverkan med det lokala föreningslivet, kostnadsfritt och oavsett sociala faktorer, hoppas vi kunna bidra till ökad jämställdhet, mångfald, gemenskap och delaktighet för Nordens unga. Under året genomfördes 40 Peab Life-projekt vilket är att jämföra med föregående års 26 samhällsbyggarprojekt.

2 Detta innebär att hållbarhetsaspekterna från tidigare år; hållbar sponsring och lokala samhällsbyggarprojekt, utgår och ersätts av Peab Life. Innehållet bygger på samma grund men är mer omfattande än tidigare. Nyckeltalet kommer kvarstå för att säkra jämförbarhet över tid.

Hållbarhetsaspekter

  • Hälsa och arbetsmiljö
  • Kompetensförsörjning
  • Jämställdhet, mångfald och likabehandling
  • Ungas utbildning
  • Mentorskap
  • Peab Life

Antalet allvarliga olyckor minskade under 2019 med 45 procent, från 44 till 24.

Under 2019 lanserades konceptet Peab Life, en kombination av sponsorskap och medarbetarengagemang riktat mot ungdomar.

2019 års arbetsmiljömätning: likabehandlings­området fick högst betyg av alla kategorier, kännedomen om Peabs nolltolerans mot trakasserier och kränkningar är mycket hög. Inga könsskillnader kunde noteras i fråga om upplevd arbetsmiljö.

1 586

Under året har 1 586 medarbetare utbildats i mångfald och likabehandling.

Information om anställda/andra arbetstagare

GRI 102-8

Data har inhämtats ur HR-systemen i Sverige, Norge och Finland och därefter summerats.

Antal medarbetare per land och kön

Diagrammet visar antal medarbetare per den 31 december. Vid utgången av 2019 hade Peab 14 258 (14 614) medarbetare varav 13,4 procent (13,3) var kvinnor.

Sverige
Norge
Finland
Hela Peab

Anställningsformer för alla medarbetare

Women Men
2019 2018 2017 2019 2018 2017
Kvinnor Män
2019 2018 2017 2019 2018 2017
Permanently employed Tillsvidareanställda 1 860 1 845 1 757 11 954 12 252 12 058
Project/temporary employees Projekt-/visstidsanställda 66 95 87 378 422 442

Anställningstyp för tillsvidareanställda

Women Men
2019 2018 2017 2019 2018 2017
Kvinnor Män
2019 2018 2017 2019 2018 2017
Full time employees Heltidsanställda 1 773 1 752 1 666 11 872 12 146 11 984
Part time employees Deltidsanställda 87 93 91 82 106 74

Medarbetarna uppdelade per personalkategori, kön och ålder

Tjänstemän med chefspositioner per kön
Övriga tjänstemän per kön
Yrkesarbetare per kön
Tjänstemän med chefspositioner per ålder
Övriga tjänstemän per ålder
Yrkesarbetare per ålder

Mångfald i Peabs styrelse och koncernledning (kön och ålder)

GRI 405-1

Kön
Ålder

Antal utbildningstimmar

GRI 404-1

Per medarbetare uppdelat på kön
Per medarbetare uppdelat på personalkategori