Medarbetarna får Peab att växa

Att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla medarbetare är avgörande för Peabs konkurrenskraft på både kort och lång sikt. Tillsammans vill vi bygga ett företag som präglas av goda utvecklingsmöjligheter, mångfald, jämställdhet, ett gott ledarskap och en säker arbetsmiljö – för att på så sätt kunna erbjuda branschens bästa arbetsplats.

En hälsosam och säker arbetsmiljö

Att vara verksam inom bygg- och anläggningsbranschen innebär att det finns många både svåra och riskfyllda arbetsmoment. En hälsosam och säker arbetsmiljö är därför prioriterade frågor i Peab.

I vårt ansvar som arbetsgivare ligger att garantera en säker arbetsplats, vilket också är centralt för att nå vår målsättning om att bli branschens bästa arbetsplats. Genom ett systematiskt arbete med riskhantering och förebyggande åtgärder tillsammans med kunskapsåterföring strävar vi mot en nollvision gällande olyckor på Peabs arbetsplatser. Koncernens mål är att antalet arbetsplatsolyckor ska halveras under perioden 2015-2017. Rapportering av olyckor och tillbud sker löpande och uppföljning av målet sker kvartalsvis.

Ledarskap och eget ansvar i samverkan

Många riskfyllda arbetsmoment kan vi bygga eller informera bort men för att skapa en säker arbetsplats krävs ett tydligt ledarskap och att alla tar ansvar för att agera på ett sätt som ser till såväl den egna säkerheten som kollegornas. I grunden handlar det om att med hjälp av tydlighet, ledarskap och samverkan utveckla attityder och beteenden som bygger den säkerhetskultur som vi önskar i Peab. Ytterligare verktyg för att skapa en hälsosam och säker arbetsmiljö är vår samverkan med fackliga representanter och återkommande arbetsplatsrevisioner, som genomförs i alla tre länder.

Fokusveckan och reflektionsdagen skapar engagemang

Exempel på initiativ under året är den återkommande fokusveckan då samtliga personer på ledningsnivå ger sig ut på arbetsplatserna för att i dialog med medarbetarna fånga upp både utmaningar i arbetet och goda idéer på lösningar. Under fokusveckan 2016 genomfördes totalt 1 277 aktiviteter i Sverige, Norge och Finland varav cirka hälften (615 stycken) var arbetsplatsbesök. På arbetsplatser som inte fick besök genomfördes dialogmöten (662 stycken) med alla verksamma på arbetsplatsen. I dialogen med medarbetarna genererades ett antal förslag till förbättringar, såsom god ordning och reda på arbetsplatserna, gemensamma arbetsberedningar, tydligt och konsekvent ledarskap och rutin för att alltid rapportera avvikelser.

Den 28 april är den internationella dagen för hälsa och säkerhet, vilken Peab uppmärksammar under namnet Reflektionsdagen. Medarbetare och underentreprenörer pausar då dagens arbete och samlas för en stunds eftertanke kring vad var och en kan bidra med för att göra arbetsplatsen säker och nå målet om en halvering av antalet olyckor i Peab.

Styrning av arbetsmiljöarbete

Peabs arbetsmiljöpolicy är integrerad i företagspolicyn och ligger till grund för det strategiska arbetsmiljöarbetet. Peabs arbetsmiljöledningssystem är i sin tur integrerat i verksamhetsledningssystemet.

Peab arbetar enligt kraven i respektive lands lagstiftning. I Sverige följs kraven i AFS 2001:1, i Norge arbetar Peab enligt arbetsmiljölagen samt gällande föreskrifter för bygg- och anläggningsbranschen och den finska verksamheten är certifierad enligt OHSAS 18001.

Arbetsmiljöfrågor är en del av den dagliga verksamheten. Det strategiska arbetet bedrivs på koncern- och affärsområdesnivå, och relevant kompetens inom arbetsmiljö finns på samtliga nivåer i organisationen. Uppgifter och befogenheter har fördelats ut i organisationen. Utöver de 141 (78) medarbetare som arbetar med arbetsmiljöfrågor i koncernen, företräds medarbetarna i Peab av skyddsombud (utsedda av arbetstagarna). I Sverige finns 712 (713) skyddsombud, i Norge 85 (97) samt i Finland 40 (35). I Peab arbetar även 79 (61) handläggare i arbetsmiljöfrågor (HAMare), ett fackligt uppdrag. Tillsammans utgör de tre grupperna som arbetar med arbetsmiljöfrågor 7,8 (7,4) procent av alla medarbetare i Peab.

Vid allvarliga olyckor aktiveras Peabs krisorganisation. Den består av 100 medarbetare i Sverige och Norge som är utbildade av den svenska Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB). I Finland finns en separat krisorganisation.

Satsning på organisatorisk och social arbetsmiljö

Peabs chefer utbildas i organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Linjechefer i produktion går en Arbetsmiljödiplomering där OSA ingår och för övriga chefer med personalansvar har Peab tagit fram en fristående utbildning som kallas OSA-dagen. Den fristående utbildningsdagen är även avsedd för våra skyddsombud och stödjande resurser som personalfunktionen och personer som arbetar med kvalitet, miljö och arbetsmiljö. Efter genomförd utbildning ska cheferna ta, och ge fördelning av, arbetsmiljöuppgifter och det ska bli tydligare för dem vilket ansvar de har för faktorerna som leder till ohälsosam arbetsbelastning. Arbetet med utbildningarna är påbörjat och kommer att intensifieras under 2017.

Trygga den framtida kompetensförsörjningen

Kompetensförsörjning är en stor utmaning för bygg- och anläggningsbranschen. Peab är inget undantag, arbetet med att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla kompetens står därför högt på agendan. Vi arbetar för att hantera dagens behov av att rekrytera och säkerställa att vi har rätt kompetens för varje projekt. Samtidigt bedrivs ett proaktivt arbete med att identifiera förändrade behov av kompetenser och att göra branschen attraktiv för fler för att kunna bredda rekryteringsbasen. Till detta läggs det viktiga arbetet med att tillvarata all den kompetens som redan finns i koncernen och ge varje medarbetare möjlighet att utvecklas i sin roll.

Satsning på kompetensutveckling ur flera perspektiv

För att behålla de medarbetare som redan finns i Peab arbetar vi för en fortsatt utveckling av ett inkluderande och lyhört ledarskap, liksom för medarbetarnas involvering i både den egna utvecklingen och utvecklingen av arbetsplatsen. Exempelvis:

  • Peab genomför ledarprogram för att ge konkreta verktyg till ett stärkt ledarskap på både individ- och gruppnivå. Programmet är numera kompletterat med ett tydligare mångfalds- och jämställdhetsfokus, 398 chefer från Sverige, Norge och Finland medverkade under 2016.
  • Målsättningen med mål- och utvecklingssamtal är att alla medarbetare ska ha ett samtal årligen. Runt 75 (70) procent av medarbetarna uppgav att de har haft ett sådant samtal under 2016. Innehållet i samtalsmallen utvecklades under 2016 i syfte att säkerställa ett individuellt perspektiv på målsättning och utveckling samt tydliggöra vad som förväntas av den enskilde och chefen inför, under och efter samtalet. Det nya samtalet inkluderar en individuell självskattning mot Peabs kärnvärden i syfte att bära ut information om vilka beteenden och attityder Peab vill stå för.
  • Under 2016 deltog 1 046 (601) personer i introduktionsdagen för nyanställda, som syftar till att bredda kunskapen om Peabs verksamhet och kärnvärden.

Målsättningar och initiativ för ökad jämställdhet och mångfald

Vi är övertygade om att alla gynnas av en bygg- och anläggningsbransch vars medarbetare i högre grad än idag speglar samhället i övrigt. En viktig del är att arbeta med attityder och beteende. Att tvätta bort branschens stämpel av machokultur är centralt och det handlar om att börja på vår egen hemmaplan.

Peabs mål är att om tio år vara en förebild i branschen som kan visa konkreta exempel och tydliga resultat kring hur arbete med jämställdhet och mångfald kan bedrivas. Genom ett offensivt förändringsarbete vill vi forma en personalsammansättning som präglas av mångfald. För att nå dit genomför vi under de närmaste åren en rad konkreta åtgärder:

  • Alla medarbetare utbildas i jämställdhet, mångfald och likabehandling. Under året deltog cirka 3 000 medarbetare i workshops där grupper av blandade yrkesroller för en fördjupad dialog om Peabs värdegrund, mångfald, jämställdhet och etik, för att avslutas med en överenskommelse om allas ansvar för att bidra till önskad kultur. Satsningen fortsätter under 2017
  • Chefer och personalfunktion får en fördjupad utbildning i likabehandling och kompetensbaserad rekryteringsmetod
  • Peab har etablerat Medarbetarskapsprogrammet, som syftar till en kulturförändring på våra arbetsplatser genom att tydliggöra förväntningarna på våra medarbetare och det gemensamma ansvaret för att bygga den kultur som vi eftersträvar
  • Vi ska bereda praktik för 100 nyanlända vuxna inom ramen för 100-klubben, läs mer här
  • Vi erbjuder språkintroduktion för 100 nyanlända ungdomar inom ramen för Peabskolan, läs mer här

Vikten av att säkerställa jämställda löner

I Peab ska arbetets art, prestation och kompetens styra den individuella lönen, oberoende av kön, ålder och etnisk bakgrund. I enlighet med svensk lagstiftning genomförs varje år en lönekartläggning med tillhörande analys av kvinnors och mäns löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor för lika och likvärdiga befattningar. Osakliga löneskillnader ska justeras. I den kartläggning som Peab genomförde 2015 upptäcktes 28 fall av osakligt satta löner, vilka samtliga har korrigerats. Nästa lönekartläggning sker 2017. I Norge och Finland ställer lagstiftningen liknande krav på lönekartläggning och åtgärder.

Antal medarbetare per land och kön

Diagrammet visar antal medarbetare årligen per den 31 december. Vid utgången av 2016 hade Peab 13 869 (13 300) medarbetare varav 12,1 (11,9)% var kvinnor.

Hållbarhetsaspekter

  • Hälsa och arbetsmiljö
  • Kompetensförsörjning
  • Jämställdhet, mångfald och likabehandling

GRI: LA5, LA6, LA7, LA9, LA11, LA13

GC: 2–3, 6

Mål avseende arbetsplatsolyckor:

Halvera antalet arbetsplatsolyckor fram till 2017 (basår 2015)

Ett arbetsgivar-
varumärke där människan står i fokus

Under året intensifierades det strategiska arbetet med Peabs erbjudande som arbetsgivare. Med avstamp i våra fyra kärnvärden vill vi tydliggöra det som gör Peab unikt. De centrala budskapen i Peabs Employer Value Proposition (EVP) kan sammanfattas med:

  • Starka kärnvärden och människan i fokus
  • Brett utbud, stor variation i arbetet och stort eget ansvar
  • Möjlighet att forma sin egen utveckling

Handslaget ger medarbetarnas syn på Peab

Under 2016 genomfördes Peabs medarbetarundersökning Handslaget för andra gången i digital version. Liksom vid den första mätningen 2014 gjordes undersökningen i enkätform och nådde en svarsfrekvens på 79 (77) procent. Mätområdena utgörs av Engagemang, Ledarskap, Arbetsklimat och Attraktiv arbetsgivare samt ett antal övriga specialområden. Frågebatteriet är i stort det samma för att göra undersökningsresultatet jämförbart över tid. Nytt för 2016 var frågor om jämställdhet och mångfald, där en stor del av medarbetarna anser att Peab bedriver ett aktivt arbete med frågorna. Vi kan konstatera att resultaten för i stort sett alla mätområden har förbättrats. Utmaningarna för koncernen ligger framför allt i att öka tydligheten kring mål, förväntningar och uppföljning som gäller för medarbetarna.

3 000

Under året deltog cirka 3 000 medarbetare i workshops där grupper av blandade yrkesroller för en fördjupad dialog om Peabs värde­grund, mångfald, jämställdhet och etik.

Anställningsformer för alla medarbetare

Kvinnor Män
2016 2015 2016 2015
Tillsvidareanställda 1 565 1 387 11 690 10 881
Projekt/ visstidsanställda 113 193 501 839

 

Anställningstyp för tillsvidareanställda

Kvinnor Män
2016 2015 2016 2015
Heltidsanställda 1 454 1 302 11 610 10 816
Deltidsanställda 111 85 80 65

Medarbetarna uppdelade per personalkategori, kön och ålder

Tjänstemän med chefspositioner per kön

Övriga tjänstemän per kön

Yrkesarbetare per kön

Tjänstemän med chefspositioner per ålder

Övriga tjänstemän per ålder

Yrkesarbetare per ålder

Arbetsplatsolyckor och sjukfrånvaro

Arbetsplatsolyckor 2014–2016

Peab följer varje kvartal upp koncernmålet att under perioden 2015–2017 halvera antalet arbetsplatsolyckor (som medför minst 8 h frånvaro) per miljon arbetade timmar, samt de aktiviteter som genomförts för att nå målet. Under 2016 inträffade inga dödsolyckor på Peabs arbetsplatser.

Sjukfrånvaro 2014–2016

Sjukfrånvaron avser den totala sjukfrånvaron (korttids- och långtidsjukfrånvaron). Arbetssjukdomar bland yrkesarbetare orsakas främst av belastningsfaktorer. Bland tjänstemän är främsta orsaken organisatorisk och den sociala arbetsmiljön.

Antal utbildningstimmar

per medarbetare uppdelat på kön

per medarbetare uppdelat på personalkategori

Ökningen av antal utbildningstimmar per medarbetare beror på att utbildningsverktyget PEKA, där utbildningstillfällen registreras, har använts i större omfattning, ett antal utbildningsinsatser har genomförts och Peab har fler medarbetare 2016 än under 2015.

Workshops för att förändra attityder

Med inspiration av den koncernövergripande dialogen om värdegrund, mångfald och jämställdhet har lokala initiativ vuxit fram. Vid exempelvis Peab i Örebro har ett antal workshops dragits igång för att diskutera vilka attityder man vill ha på sin arbetsplats. En av eldsjälarna bakom initiativet, arbetschef Magnus Nilsson, menar att det i grunden handlar om sunt förnuft och en vilja att ta ansvar för att skapa en inkluderande kultur som välkomnar alla. Att arbeta med dessa viktiga frågor kan även bidra till att stärka relationerna med det omgivande samhället.

− Förhoppningen är att även kunna inspirera andra, såväl inom Peab som byggbranschen i stort. Genom att jobba med attityderna inom byggbranschen och skapa bättre kontakter mellan näringsliv och nyanlända kanske det gör att några väljer att söka sig till byggprogrammet. Det tjänar såväl individ som företag och samhälle på, säger Magnus Nilsson.